Misiunea principală a top management-ului este, sau ar trebui să fie, să ofere viziune și direcție companiei, să se asigure a că sunt clare la toate nivelurile organizației și să asigure suport pe parcurs astfel încât obiectivele stabilite să fie îndeplinite. Ce se întâmplă mai departe, cum se realizează efectiv obiectivele, ce acțiuni întreprind diferitele echipe și care sunt sinergia, chimia și energia în interiorul companiei, tine mai mult de cultura organizațională pe care nu o poți impune de la nivelul consiliului de administrație, ci trebuie identificată și înțeleasă din interiorul companiei. Cultura nu se modifică în funcție de misiune, viziune și strategie, dar le poate distruge dacă nu e înțeleasă. Ideal ar fi să începem cu diagnoza culturii, înțelegerea ei și a elementelor din care este construită și apoi să dezvoltăm strategia pe baza acestor informații.

Cultura organizațională în mediul nostru de business este sublimă, dar de cele mai multe ori lipsește cu desăvârșire. Nu pentru ca nu am ști să o definim și să o construim, ci pentru ca nu a părut importantă peste nivelul de misiune, viziune și valori frumoase pe care să le scriem pe site și pe perete la recepție. Teoria e frumoasă, practica ne omoară. Elementele care construiesc cultura organizațională sunt cunoscute și de cele mai multe ori, parte din ele, sunt analizate individual. Problema este că se face o analiză doar la nivel de management iar cultura este suma acțiunilor, comportamentelor și valorilor tuturor angajaților. Putem spune despre cultura unei companii că este ce se întâmplă în companii când top management-ul nu se uită. Iar rolul managementului nu este să stea tot timpul cu ochii pe echipele din subordine.
Când însă ne trezim în situații necunoscute, care necesită schimbări de profunzime, realizăm ca ar fi fost bine să avem mai mult decât cuvinte frumoase și viitor luminos în comunicatele de presă.

Vă recomandăm:

Spune povestea potrivită și nu va mai trebui să vinzi vreodată!

Că ar fi fost grozav să înțelegem mecanismele intangibile care fac organizația ca un întreg să reacționeze pozitiv sau negative la deciziile top management-ului. Și astfel sa includem în deciziile strategice, care definesc direcțiile în care ne dorim sa îndreptăm compania, elementele de cultură fără de care este imposibil să îndeplinim cu succes planurile construite.
Pentru a analiza cultura organizațională, luăm în calcul direcția generală a companiei, paradigma ce ne spune care sunt valorile, misiunea și viziunea companiei, la care adaugăm alte 6 cadrane de interes. Analizăm cât de formală sau informală este comunicarea, cum este perceput leadership-ul și cine deține puterea și ia deciziile. De asemenea, vorbim și despre tipurile de comportamente bune sau rele în organizație, care sunt structurile organizatorice și nu în ultimul rând care este gândirea comună, scopul mai mare al grupului, răspunzând la întrebarea de ce suntem noi ca grup, ca indivizi aici. Iar pentru finalizarea evaluării culturii identificăm lucrurile problematice rezultate în urma analizei și găsim modalități pentru îmbunatățire. De asemenea folosim acele elemente benefice pentru a realiza procesul de schimbare.

Suntem într-o situație complexă, cu multe provocări care au solicitat ca multe organizații să schimbe complet sau să își adapteze modul de lucru la noul context în care ne aflăm. Având în vedere importanța și efectul culturii asupra activității, într-o companie cu comunicare formală, unde puterea este menținută într-un grup restrâns și leadership-ul se rezumă la elemente de management, este foarte dificil să implementezi schimbări rapide și să implici toată organizația în identificarea de soluții pentru transformare.

Vă recomandăm:

Conceptul VUCA, oportunitate pentru schimbarea organizațiilor sau amenințare?

E nevoie din ce în ce mai mult de structuri flexibile, leadership împărțit între niveluri de conducere și un echilibru între comunicarea formală și cea informală. Și este mai ales nevoie să acordăm subiectului cultura organizațională importanța și timpul corespunzător, pentru a putea să înțelegem cu adevarat organizația din care facem parte sau pe care o conducem.
Cultura potrivită, deschisă și receptivă la schimbări, agilă și bazată pe principii reale și leadership modern poate redresa orice corabie indiferent de severitatea furtunii. Ce trebuie să înțeleagă din ce în ce mai multe organizații este că rezultatele sunt mult mai bune când pregătim organizația și cultura înainte de a ne confrunta cu furtuni și adversitate. Teama de schimbare, de necunoscut și poate de pierderea controlului total, ar trebui eliminate de beneficiile pe care o cultură organizațională bine definită le poate aduce la nivel de performanțe.

Contributor

Comentarii